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FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

Antworten auf all Ihre Fragen.

FRAGEN SIE SICH VIELLEICHT...?

Zunächst einmal schauen Sie sich Ihr oder ein Ergebnis einmal im Überblick an. Menschlich normal, fallen und immer zuerst die Extreme oder vermeintlichen Defizite auf. Keiner von uns will defizitär wahrgenommen werden. Wir alle hätten den Wunsch, überall volle Ausschläge zu erhalten. Aber das ist erstens unrealistisch und eigentlich auch übermenschlich. Wir würden an einem solchen Ergebnis übrigens Zweifel erheben und genau nachforschen. Da es sich aber um eine Talent-, Stärken- oder Kompetenzdiagnostik handelt, sollten Sie diese auch entsprechend in den Fokus nehmen. Ansonsten erklärt Ihnen unser Allgemeiner „Leitfaden zu Erklärung“, den Sie zu jeder Diagnostik erhalten, alle Merkmale und Lesarten im Detail.

Sie können Ihr Ergebnis in nahezu allen Fällen selber gut interpretieren. Manchmal besetzen wir Begrifflichkeiten anders als hier in der Diagnostik ausgewiesen und zu verstehen. In nahezu allen Fällen erklärt Ihnen unser „Leitfaden zu Erklärung“, den Sie zu jeder Diagnostik erhalten, alle Merkmale und Lesarten im Detail. Sie können im Bedarfsfall auch mit uns oder einem der Instructoren Kontakt aufnehmen. Hier wird Ihnen ein Auswertungscoaching entgeltlich angeboten

Nun zunächst einmal verstehen Sie bitte, das unser Durchschnitt auf sehr hohem Niveau liegt. Wichtig für Sie, in den Bereichen Rolle im Job, Psychologie, Logik, Abstraktion und Analytik setzen wir Ihr Ergebnis ins Verhältnis mit allen Menschen, die den Test bereits durchgeführt haben. Weil praktisch >95 % unserer Probanden Akademiker*innen sind, werden Sie verglichen mit einer (verzeihen Sie bitte den Begriff) intellektuellen Elite. Unser Normal ist demnach kein Querschnitt, aus z. Bsp. der deutschen Gesellschaft. Im Weiteren, die Extreme in denen ihnen die Diagnostik über 80-90% ausweißt nicht immer erwünscht. Warum? Weil eine zu stark gelebte Stärke eine Schwäche sein kann.

Grundsätzlich sprechen wir nicht über einzelne Kunden. Damit ist klar, auch nicht über Sie. Gehen Sie bitte davon aus, das bei den weit über 100 Kunden in Deutschland Unternehmen von +5000 Mitarbeitern dabei sind und auch solche die nur einen Mitarbeiter pro anno einstellen. Es sind alle Branchen vertreten. Einen Schwerpunkt der Probanden möchten wir Ihnen gerne aufzeigen. Das sind Akademiker*innen.

Ja, die gibt es. Diese werden aus Datenschutzgründen hier nicht öffentlich gestellt. Auch Logos von Kunden werden Sie bei uns nirgends finden. Auf Ihr Anfragen können wir Ihnen ggf. Einblicke gewähren. Das versichert auch Sie, dass wir Ihr Unternehmen nicht erwähnen.

Perfektion und 100 %, auch Zero Defekt sind Utopien. Schön wenn sie angestrebt werden, um die Latte möglichst hoch zu hängen. Aber realistisch gibt es sie nicht. Das erklärt auch, dass wir keine Garantien vermitteln können. Wir halten das zudem für unlauter. Gehen Sie bitte davon aus, dass wir uns erst nach 3 Jahren Entwicklungszeit und errechneten Höchstwerten an Reliabilität und auch Validitäten uns getraut haben, am 04.02.2019 in den Markt einzutreten. Wir vermuten aber, dass Sie wie die meisten Nutzer von der Umgänglichkeit und der Stimmigkeit Ihrer Ergebnisse beeindruckt sein werden.

Unbedingt und das ist uns sehr wichtig. Wir haben diesen schon vor dem Beginn der Entwicklung ins Pflichtenheft geschrieben. Unser Kodex lautet:

  1. Wir leisten human intelligent unseren Beitrag dazu, unser Innovationsstreben mit gesellschaftlicher Verantwortung zu verbinden und dieser zu entsprechen.
  2. Wir programmieren nie hin zum Einsatz ohne die menschliche Kontrollinstanz. Das System darf aufzeigen, beraten und unterstützen – nicht für den Menschen entscheiden, es darf und soll dem Menschen als Werkzeug dienlich sein.
  3. Wir verfolgen nur Herangehensweisen, die sichere, robuste und nachvollziehbare Entwicklung ermöglichen.
  4. Weil Vertrauen zu den Grundwerten unseres Unternehmens gehört, haben wir den Anspruch, vertrauenswürdig zu entwickeln und zu nutzen.
  5. Rechtliche Vorgaben und Empfehlungen von anerkannten Stellen wie werden wir verfolgen, ggf. berücksichtigen und beachten.

Wir Bestimmen für Sie fünf grundsätzliche Bereiche, die im Business entscheidenden Charakter haben. Ihr 1. Rollenverständnis, das 2. Selbstbild zu Ihren Persönlichkeitseigenschaften, die 3. Soziale Orientierung (Soziale Erwünschtheit), die 4. Psychologik (Rechtshirnqualitäten/emotionale Kompetenz) und 5. den Bereich der logischen Kompetenzen (Linkshierqualitäten). Wir wollen hier gerne anmerken, dass wir keine IQ- Erhebungen machen. Es ist mittlerweile so vielfach belegt das solche Tests nur wenig über den Erfolg eines Menschen aussagen. Wir laden Sie aber ein, sich mit dem Begriff „GRIT“ auseinanderzusetzen, der anscheinend viel mehr Aussagekraft zum Erfolg in sich trägt. Diesen werden wir ebenfalls in Zukunft auch ermitteln und im Ergebnis vorstellen.

Die soziale Erwünschtheit ist ein Maß für die Neigung eines Menschen, sozialen Konventionen zu entsprechen. Dieser Faktor kann die Ergebnisse von Tests die klassisch, statisch ablaufen sehr beeinflussen. Uns ist es gelungen, die soziale Erwünschtheit nicht nur zu bestimmen, sie auszuweisen als ein Talent, sondern auch zu bestimmen, ob sie nach innen und sich selbst oder nach außen gegenüber dritten zur Entfaltung gebracht wird.

KI ist sicher eine Schlüsseltechnologie, aber für uns kein “goldenes Kalb”. Wir haben den Anspruch, dass unsere Produkte sicher, robust und transparent sind. Stephen Hawking sagte 2016 anlässlich eines seiner letzten Symposien: „In unserer vernetzten Welt, darf KI keine Blackbox sein. Vertrauen entsteht nur auf Basis von der erklärenden und transparenten Nutzung von Daten sowie ggf. deren Nicht-Nutzung.“ Wir bedienen uns zur Entwicklung auch der vielzitierten Algorithmen. Aber, als lernende Formeln, die dann eine Basisunterstützung bilden um einen Durchblick zu verleien. Unser Anspruch also sind vertrauenswürdige Dienstleistungen und wenn Sie so wollen Produkte. Unser Kodex basiert auf unserem Credo „Wir geben mehr als wir nehmen.“ Er steht auch dafür, den verantwortungsvollen Einsatz von Technologien zu fördern und zu fordern. Die berechtigte Sorge vor dem intrasparenten Einsatz von KI-Technologien teilen wir mit Ihnen.

Die Validität ist das Maß für die Genauigkeit, mit der ein Merkmal erfasst wird. Wichtig dabei ist, dass gemessen wird, was auch gemessen werden soll. Was heißt das? Messe ich die Durchsetzungsstärke, sollte tatsächlich auch die Durchsetzungsfähigkeit und nicht etwa das Selbstvertrauen oder die Kritikfähigkeit bestimmt werden. Sie merken schon, zur Berechnung gilt es umfangreiche empirische Studien durchzuführen.

Die Reliabilität bezieht sich darauf, wie präzise das Ergebnis eines Testverfahrens ist. Sie sollte schon bei der Entwicklung des Testverfahrens berücksichtigt werden. Sie wird klassisch in Cronsbachs α, als mathematischer Kennwert, dem „Reliabilitätskoeffizienten“ dargestellt. Hierbei handelt es sich um eine Zahl zwischen 0 und 1. Eine Reliabilität von 0 bedeutet, dass die Aussage maximal unpräzise ist. Hier schwankt dann das Ergebnis zwischen lernbehindert und hochbegabt, also wertlos. Ein Wert von 1 belegt eine 100%ige Präzision. Gehen Sie bitte davon aus, das 1 unrealistisch ist. Die 100% oder Zero-Defects sind Utopien. Selbst Feinwaagen haben eine Toleranz, die akzeptiert werden muss. Gehen sie bitte davon aus, dass alles, was > .70 ist, internationalen Standards zumindest entspricht. (Hier fehlt übrigens nicht die Null vor dem Komma, die Zahl wird so ausgewiesen). In der vorliegenden Talentdiagnostik erfüllen die gemessenen Merkmale deutlich diese Vorgabe.

ANTWORTEN DIE SIE SUCHEN?

Ein Indikator der wirklichen Extraklasse sind Angaben zur Retest-Reliabilität. Hier wird getestet, ob sich ein Testergebnis von einzelnen Kandidaten nachhaltig stabil verhält. Sind die Schwankungen hier zu groß, schließt sich die Nutzung des Verfahrens aus. Um eine Lanze für die Verwendbarkeit zu brechen, muss man sagen, dass die Entwicklung eines Menschen nach seinem Test, einen echten Schub erhält. Das wirkt sich natürlich das Ergebnis eines wiederholten Tests aus. Auch die Tagesform und persönliche Stimmungen sollten bei der Auswertung eine Rolle spielen. Sehr anspruchsvoll, hier höhere Werte zu erzielen.

Hier ist entscheidend, inwiefern vergleichend bewertet wird. Gute Testanbieter vergleichen die Ergebnisse von vielen tausend Probanden, bis sie hier aussagekräftig werden können. Die Ergebnisse sollten in Normalverteilungen erfasst und verglichen werden. So sollten Männlein und Weiblein neutralisiert werden, denn mit Blick auf Genderneutralität und Diversity gilt es hier mit gleichem Maß zu messen. Vergleichsstichproben müssen hinreichend groß sein und für den Test relevante Gruppen erfassen. Ganz klar: Ein Partnerschaftstest misst hoffentlich die Beziehungsfähigkeit und ein beruflicher Test doch bitte die Einsetzbarkeit in einer Wirkungsstätte.

Wir sind in unserem Team irgendwie alle Experten auf speziellen Gebieten. An der Entwicklung haben Informatiker, Ingenieure, Psychologen, Soziologen, Mathematiker und unzählige Freiwillige mitgewirkt, die sich besonders in den Anfangszeiten zur Verfügungen gestellt haben. Inspiriert wurden wir natürlich auch durch Wort und Schrift von Ideen Dritter, die manch einem von Ihnen wohl bekannt sind: Angela Lee Duckworth MA, PhD in Psychology, University of Pennsylvania; Prof. Dr. med. Dr. phil. Manfred Spitzer, Universitätsklinikum Ulm, Prof. Dr. Gerald Hüther, Akademie für Potentialentfaltung, Prof. Dr. Psych. Daniel Kahneman, Princeton University; Dr. Carol S. Dweck, Standfort University USA; Prof. Dr. Günter Daniel Rey, TU-Chemnitz; Dr. Lucas A.C. Derks, Niederlande.

Auch hier nochmals, sprechen wir allen unseren Unterstüzer*innen unseren herzlichen Dank aus.

Eher nicht. Wie haben Versuche dahingehend unternommen, jedoch ist die Informationstiefe auch die Transparenz nur unter sehr offenen Teamstrukturen gelingend einsetzbar. Wir empfehlen die Talentdiagnostik derzeit ausschließlich zur Verwendung in der Einzeldiagnostik von Persönlichkeiten.

Unserer Erfahrung nach bewegt sich die Zahl zwischen 5 und 12% der bestehenden Mitarbeiterschaft, so unsere bisherige Erfahrung. Es ist so, dass die Menge an Diagnostiken sehr von der vielfalt der Unternehmen und entsprechend den Branchen abhängig ist. Was wir gelernt haben: Wenn die Talentdiagnostik erst einmal wirksam eingesetzt im Unternehmen etabliert ist, sich immer mehr Anwendungsfälle herauskristallisieren.

Wir speichern nur die personenbezogenen Daten, die wir zur Auftragsabwicklung und Rechnungslegung benötigen. Dem stimmen Sie jeweils zu. Die anonymen Rohdaten aus den Talentdiagnostiken werden allein dafür genutzt, damit unsere Algorithmen lernen und besser werden. Auch freuen wir uns, wenn Kunden uns Feedback zur Diagnostik geben. Es wird dann zumeist zuvor erbeten oder zustimmend erfragt. Im Übrigen speichern wir auch ein Ergebnis nur 6 Wochen lang. Dann wird es vom System gelöscht.

ANONYM bedeutet, genau das, was das Wort meint. Ja, wir befähigen Sie unique dazu, Diagnostiken für sich und/oder andere anonym zu generieren, ohne das irgendjemand weiteres als nur die PROBANDEN das persönliche erzeugte Ergebnis einsehen oder heruntergeladen können. Auch wir als Talentdiagnostik Bereitsteller, haben keine Kenntnis zum Durchführenden und können auch keine Zuordnung zu einer speziellen Person ableiten.

Diese Option ist gerade in großen Unternehmen wichtig. Hier besteht bei einigen unserer Partner das Anliegen, das Mitarbeiter ihre Talentdiagnostik mit der Sicherheit durchführen können, das auch aus dem eigenen Unternehmen kein unkontrollierter Zugriff auf die Diagnostik genommen werden kann. Sie verstehen: „Die gläsernen Mitarbeiter*innen“. Auch ein Betriebsratsanliegen das wiederholt ein wichtiges Kriterium ist.

Als Pseudonymen-Zugang bezeichnen wir einen solchen, der von einem Operator oder Instructor in unserem System erzeugt wurde. Diese Zugänge werden nur durch eben diese Personen verwaltet. Die Zugangsdaten werden händisch oder via E-Mail den zu testenden Kandidaten überlassen oder an diesen versendet. Die Ergebnisse werden von einem Operator oder Instructor allein verwaltet und ggf. mit dem Kandidaten interpretiert. Wir als Talentdiagnostik Bereitsteller verfügen über keinerlei Informationen zu den Kandidaten und können keine Zuordnung zu einer Person an sich ableiten.

Als Operator bezeichnen wir entsprechende Mitarbeiter*innen des Unternehmens, das die Diagnostiken nutzt. Einzelne dann befähigte Menschen, die im Nutzerunternehmen die verwaltende Arbeit auch die internen Coachings zur Ergebnisverwendung durchführen.

Ein Instructor ist ein selbstständig agierender Partner von uns. Sie können bei uns eine Ausbildung in Onlineweise erhalten und zertifiziert werden. Danach sind Sie berechtigt und befähigt Talentdiagnostiken, bei uns zu besonderen Konditionen zu erwerben und weiterzuverbreiten. Wir freuen uns über zertifizierte Instructoren im gesamten DACH-Gebiet. Informieren Sie sich bei uns direkt und persönlich.

Ja. Die Ausbildung wird durch einen anerkannten Bildungsträger durchgeführt und ist gemäß den Statuten zum Beispiel der „Sächsischen Aufbaubank“, kurz SAB förderfähig.

Ja, gibt es. In besonderen Fällen und Größenordnung  werden Flats ineressant. Diese Kosten/Nutzen-Optimierten Flats werden mit uns direkt abgesprochen und vertraglich gebunden und dann entsprechend verbindlich für beide Seiten offeriert.

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